Odpowiednie kompetencje zawodowe pracowników są składową sukcesu firmy. Natomiast z perspektywy pracownika mogą przesądzić o dostaniu się na wymarzone stanowisko lub awansie. Wspomniane kompetencje nie są cechami danymi raz na zawsze, ponieważ zmieniają się wraz z doświadczeniem. Sprawdź, czym dokładnie są kompetencje zawodowe i w jaki sposób je doskonalić.
Co to są kompetencje zawodowe?
Kompetencje zawodowe to całokształt zdobytej wiedzy, umiejętności, a także postaw wyrażających chęć wykorzystania ich. Niektórzy eksperci do tej definicji dodają również cechy osobowości. Pojęcie kompetencji zawodowych zarówno w języku potocznym, jak i w mediach używane jest zamiennie z takimi terminami jak umiejętności zawodowe, kwalifikacje czy uprawnienia. Przyjmując kontekst pracy, można zgodzić się, że kwalifikacje najczęściej idą w parze z wykształceniem oraz zawodowym stażem pracy. W połączeniu z faktycznymi umiejętnościami — niezależnie od tego, czy będą poparte latami praktyki, czy stosownym dokumentem — stanowią wzajemnie uzupełniające się elementy. Połączenie ich tłumaczy termin kompetencje zawodowe pracownika.
Jakie są rodzaje kompetencji zawodowych?
Chcąc przedstawić rodzaje kompetencji zawodowych, należy na wstępie zaznaczyć, że nie sposób je policzyć. Nowoczesne firmy tworząc nowe stanowiska pracy określają specyficzne cechy, które powinien mieć ich przyszły pracownik. W niektórych opracowaniach można znaleźć przykłady blisko 300 kompetencji! Aby jednak wyróżnić główne grupy, można przyjąć następujące kategorie kompetencji zawodowych:
kompetencje obrazujące uzdolnienia — odnoszą się do wykorzystania swojego potencjału, a ich znaczenie jest tym większe, im firma kładzie większy nacisk na rozwój tzw. nowych kompetencji;
kompetencje związane z umiejętnościami — skupiają się na czynnikach koniecznych, by odnieść sukces w konkretnym obszarze czy zadaniu. Należą do nich m.in. kompetencje komunikacyjne, umysłowe, organizacyjne, techniczne, przywódcze itp.;
kompetencje związane z wiedzą — dotyczą wiedzy, która pozwala wykonywać zadania na określonym stanowisku. Ten rodzaj kompetencji określa kwalifikacje, czyli to, czego do tej pory pracownik się nauczył. Wiedza może obejmować zarówno teorię, jak i fakty czy wydarzenia;
kompetencje fizyczne — to fizyczne wymagania określające sprawność fizyczną, wyczulenie zmysłów oraz zdolności psychofizyczne;
kompetencje związane ze stylami działania — określają sposób działania, zdolności organizacyjne, a także wizualizacji działań i ustalania niezbędnych zasobów do osiągnięcia celu;
kompetencje dotyczące osobowości (zwane też społecznymi) – to zestaw umiejętności, który pozwala efektywnie radzić sobie w różnych sytuacjach. Nabywane są podczas nawiązywania relacji oraz w toku treningu społecznego i są zależne od osobowości. Decydują o sposobie wykonywania powierzonych zadań, sposobie funkcjonowania w grupie, a także umiejętności budowania relacji z innymi ludźmi. Warto podkreślić, że ten rodzaj kompetencji pozwala w efektywny sposób wykorzystać swój potencjał, wiedzę oraz doświadczenie;
kompetencje związane z zasadami i wartościami — odzwierciedlają motywy działania oraz odnoszą się do celu, jaki im przyświeca. Odnoszą się także do ról życiowych, które kształtują określone wybory;
kompetencje związane z zainteresowaniami — określają upodobania dotyczące zadań, środowiska pracy oraz jej charakteru. Od nich zależy m.in. efektywność działania — jeśli osoba zajmuje się tym, co leży w kręgu jej zainteresowań, jest ona skuteczniejsza.
Wymienione 8 kategorii kompetencji zawodowych może pomóc rekruterom w określeniu, jaki pracownik jest pożądany na określonym stanowisku. Natomiast ich znajomość pozwoli pracownikowi zweryfikować, czy wymagany zestaw cech jest tym, który on reprezentuje. Jeśli tak, istnieje duże prawdopodobieństwo, że łatwiej będzie mu dostać się na aplikowaną posadę. Jakie kompetencje zawodowe mogą okazać się kluczowe w Twojej organizacji?
Przykłady kompetencji zawodowych
Kompetencje zawodowe to nie tylko umiejętności specjalistyczne, zwane twardymi, lecz także zdolności interpersonalne, określane jako kompetencje miękkie.
Poznaj przykłady kompetencji zawodowych:
Umiejętności twarde to na przykład:
język obcy
prawo jazdy
obsługa określonych maszyn
znajomość zasad SEO
biegła znajomość pakietu biurowego lub programów graficznych
znajomość określonej branży
Umiejętności miękkie to na przykład:
komunikatywność
praca w zespole
zarządzanie zespołem
umiejętność rozwiązywania problemów
myślenie analityczne
kreatywność
Warto przypomnieć, że lista kompetencji zawodowych może być o wiele dłuższa.
Przedstawiając przykłady kompetencji zawodowych, warto również powołać się na jedno z ostatnich badań organizowanych przez Mobile Institute dotyczące kompetencji miękkich i potrzeb ich rozwoju. W poniższej tabeli przedstawiono kompetencje z perspektywy pracowników oraz działu HR uznawane za najbardziej interesujące, oraz te najmniej.
Pracownicy | HR |
Najbardziej interesujące | Najbardziej interesujące |
|
|
Najmniej interesujące | Najmniej interesujące |
|
|
Warto zwrócić uwagę, że wśród przykładów, obie grupy za najbardziej interesujące uważają jedynie współpracę w zespole. Jak widać, poglądy tych dwóch grup są bardzo rozbieżne.
Jak badać i oceniać kompetencje zawodowe?
Pomiar kompetencji zawodowych składa się z diagnozy oraz oceny. Diagnoza, zwana testowaniem stanowi rozpoznanie poziomu kompetentnego działania na podstawie jego objawów lub wskaźników. Za objaw uważa się wystąpienie sekwencji zachowań, które składają się na jej definicję. Badanie jest procesem złożonym, który można wykonać na wiele sposobów. Jednym z nich jest obserwacja, jednak warto zaznaczyć, że jest to ocena nie zawsze miarodajna, często zależna od wielu czynników.
Diagnoza kompetencji często odbywa się na podstawie wykonanych testów. Warto jednak podkreślić, że tym zadaniem powinny zajmować się wyłącznie certyfikowane jednostki. Przykładem testów kompetencyjnych są testy wiedzy praktycznej, zwane również testami wiedzy ukrytej. Uczestnik zadania odpowiada na pytania, a uzyskany wynik jest wartościowany.
Do diagnozy kompetencji zawodowych można wykorzystać także Epizodyczny Wywiad Behawioralny (BEI). To metoda polegająca na zadaniu uczestnikowi pytań w taki sposób, aby odpowiadając, mógł on zrelacjonować swoje zachowania z przeszłości, oczywiście odnoszące się do badanych kompetencji. Według tego badania, dane na temat dawnych zachowań osoby badanej, pozwalają na przewidzenie działań w przyszłości.
Kolejny proces pomiaru kompetencji zawodowych, czyli ocena ma zazwyczaj dwie podstawowe funkcje:
ewaluacyjną, która polega na podsumowaniu czyjegoś zachowania i nadaniu temu wartości,
rozwojową, której zadaniem jest wskazanie potencjalnych obszarów doskonalenia.
Niezależnie od kontekstu badania, ocena pozwala nadać wartość konkretnym wynikom badania kompetencji.
W kontekście badania i oceny kompetencji zawodowych wyróżnia się pięć poziomów kompetencji:
A(1) - oznacza brak przyswojenia danej kompetencji,
B(2) - przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym, taka kompetencja jest wykorzystywana w sposób nieregularny,
C(3) - kompetencja przyswojona w stopniu dobrym, który pozwala na samodzielne i praktyczne jej wykorzystanie w życiu zawodowym,
D(4) - kompetencja jest przyswojona w stopniu bardzo dobrym, który pozwala na jej wykorzystanie w życiu zawodowym oraz przekazywanie własnych doświadczeń,
E(5) - kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym, który pozwala na kreatywne wykorzystanie oraz rozwój wiedzy, umiejętności i postaw właściwych dla określonego zakresu działań.
Na trafność oceny kompetencji wpływa wiele czynników, m.in. spojrzenie oceniającego, osoby ocenianej oraz tzw. efekt relacji, który wynika z relacji pomiędzy ocenianym a oceniającym. Więź może powodować w oczach osoby oceniającej specyficzny wizerunek osoby ocenianej.
Niezależnie jednak od kontekstu oceny czy jego sposobu, ważne jest rozwijanie kompetencji zawodowych. Dzięki doskonaleniu się zarówno pracownik, jak i zarządzający mogą stawiać czoła zmiennym oczekiwaniom otoczenia.
Jak rozwijać kompetencje zawodowe?
Jak wspomniano we wstępie, kompetencje zmieniają się wraz z doświadczeniem — zarówno zawodowym, jak i życiowym. Z tego powodu niezwykle ważne jest ich kształtowanie i podnoszenie swoich kwalifikacji. Dlaczego jeszcze jest to takie istotne?
Nie jest tajemnicą, że digitalizacja i szeroko pojęty rozwój technologiczny wymagają nowych miejsc pracy oraz umiejętności zawodowych. Jeśli pracownicy chcą spełniać oczekiwania swoich pracodawców, muszą wziąć pod uwagę przyszłe oczekiwania. Eksperci branżowi wskazują kilkadziesiąt propozycji nowych kompetencji, które warto rozwijać. Wśród najczęściej wymienianych należą m.in. zarządzanie optymalizacją procesów, obsługa robotów i cobotów, programowanie pojazdów autonomicznych czy też montowanie turbin wiatrowych w morskiej energetyce wiatrowej. Nowe zawody warunkują powstanie nowych kompetencji, a dla pracowników jest to szansa, by wciąż się rozwijać.
Pierwszym krokiem do rozwijania swoich kompetencji zawodowych jest zdobycie odpowiedniej wiedzy. Uczenie się poprzez czytanie książek czy artykułów branżowych może okazać się jednak niewystarczające. Warto też uczyć się od innych, np. ekspertów w danej dziedzinie, którzy są w stanie udzielić cennych wskazówek i porad. Warto też zapisać się na zajęcia z mentoringu. Praca z mentorami może pomóc w rozwoju określonych umiejętności i wiedzy. Dobrym pomysłem jest również zdobywanie doświadczenia poprzez staże lub różnego rodzaju kursy. Dziś nawet nie jest konieczne wyjście z domu, by uzyskać certyfikat potwierdzający zdobycie nowych kompetencji. Duże znaczenie dla rozwoju ma także inwestycja w przeżycia. Pokonywanie własnych słabości, przesuwanie granic czy po prostu próbowanie nowego poprzez realizację atrakcji, takich jak skok ze spadochronem, lot motoparalotnią bądź jazda off road, mogą okazać się niezwykle pomocne.
Znajomość definicji kompetencji zawodowych i ich rodzajów, a także sposobów na diagnozę i ocenę jest kluczowym elementem wielu działań z zakresu doradztwa i poradnictwa zawodowego oraz rozwoju zawodowego ludzi. Ich pomiar i rozwój mają zastosowanie zarówno w indywidualnej pracy z klientem, jak i w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach.