• Anna Pieczara

Kultura organizacyjna — czym jest, jak wpływa na pracowników i dlaczego warto ją wprowadzić w swojej

W każdej organizacji pożądane są pewne zachowania, które stanowią podstawę dla efektywnej realizacji zadań i zarządzania. Ma to związek z wyznawanymi przez pracowników wspólnymi wartościami, ich mentalnością czy przyjętymi wzorcami. Elementy te tworzą spójny system, w którym ważną rolę pełnią też oczekiwania normatywne. Czy to wystarczy, aby mówić o kulturze organizacyjnej? Czym dokładnie jest, jak oddziałuje na pracowników i dlaczego warto, abyś wprowadził kulturę organizacyjną w swojej firmie, dowiesz się z artykułu.

Co to jest kultura organizacyjna?

Pojęcie kultury organizacyjnej jest wielowymiarowe, na co wskazują liczne definicje. E. Schein określa ją jako całość fundamentalnych założeń, które zostały stworzone przez grupę (w domyśle można mieć zespół pracowników tworzących firmę) w trakcie adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. M. Bartosik-Purgat również zwraca uwagę na wielowymiarowość pojęcia, podkreślając, że kultura organizacyjna w firmie jest charakterystycznym systemem procesów, który spaja preferowane przez kierownictwo i pracowników wartości, normy społeczne i kulturowe z ich postawami oraz sposobami kształtującymi pożądane zachowania. 

Z kolei S. Robbins podkreśla, że kultura firmy pozwala ją odróżnić od innych organizacji. Powinna być ona unikalna i odpowiadająca potrzebom danej instytucji. Co więcej, idąc za definicją S. Marka i M. Białasiewicz, kulturę firmy można określić, jako swego rodzaju program, kod genetyczny zapisany w świadomości pracowników, powodujący powtarzalność zachowań indywidualnych i grupowych. Zatem jest to swego rodzaju wypracowany przez organizację schemat myślenia, odczuwania i reagowania, któremu podporządkowują się wszyscy członkowie. Co do reguły, oczywiście bywają pewne wyjątki, jednak, aby kultura organizacyjna spełniała swoje funkcje, powinna być akceptowana przez każdego pracownika, niezależnie od stanowiska czy szczebla.

O unikalności świadczy też niepowtarzalny klimat organizacyjny oraz przyjęty przez kierownictwo styl zarządzania, system wynagrodzeń i motywacji czy panujące stosunki międzyludzkie. Te cechy wskazują polscy ekonomiści E. Pietkiewicz i S. Kałużny.

Wspólny system wartości uczy rozróżniać, jakie postawy i zachowania są pożądane, a jakich lepiej unikać. Jak podkreślał J. Penc — polski ekonomista i profesor nauk ekonomicznych, „kultura firmy powinna być zawsze wynikiem świadomej selekcji ludzkich zachowań i postępowania”. 

Jakie są typy kultury organizacyjnej?

  1. E. Quinn i K. S. Cameron – profesorowie z University of Michigan na podstawie opracowanych przez siebie dokumentów oceny kultury organizacji, wyodrębnili cztery różne modele kultury organizacyjnej: kulturę klanu, adhokracji, rynkową i hierarchii. Poniżej przedstawiamy krótką charakterystykę każdej z nich.

  2. Kultura klanu – zwana też rodzinną. W niej ludzie wzajemnie darzą się zaufaniem i szacunkiem, a zarządzający są postrzegani jako mentorzy. Zespół buduje się w oparciu o zaangażowanie pracowników, lojalność i tradycję. Przykładem organizacji, w których wyraźnie widać kulturę klanu są małe firmy, często rodzinne biznesy. 

  3. Kultura adhokracji – charakteryzuje się dynamicznym środowiskiem pracy, w którym kreatywność i innowacje są czymś zupełnie naturalnym. Kultura adhokracji zwraca uwagę na wolność i indywidualną innowację. Pracownicy w organizacji o takim charakterze są zachęcani do eksperymentowania i kreowania nowych pomysłów, a przewodzący są postrzegani jako osoby chętnie podejmujące ryzyko. Tego typu firmy dążą do rozwoju i silnej pozycji na rynku. Popularnym przykładem tego typu organizacji jest Apple, a jak powiedział kiedyś Steve Jobs: „Zatrudniamy ludzi, którzy chcą robić najlepsze rzeczy na świecie”. Firma kładzie nacisk na wynalazek i kreatywność.

  4. Kultura rynkowa – skupia się przede wszystkim na realizacji zadań. Wewnątrz firmy zauważalna jest silna konkurencja, zarówno wśród pracowników, jak i między zarządzającymi. Mimo rywalizacji pracownicy są zmotywowani osiąganiem celów, a sukces tego typu organizacji mierzy się skalą, poziomem penetracji rynku i wynikami finansowymi. 

  5. Kultura hierarchii – widać w niej strukturę i panujące zasady, które często wynikają z zajmowanej pozycji. Rolą zarządzającego jest przede wszystkim dbanie o to, by każdy z pracowników przestrzegał zasad, ponieważ w firmie o tej kulturze kładzie się nacisk głównie na wydajność i jednolitość. Firma ma realizować swoje zadania, przy jednoczesnym generowaniu jak najniższych kosztów. Świetnym przykładem tego typu organizacji są sieciówki, np. sieć restauracji szybkiej obsługi, w których pracownicy muszą przestrzegać pewnych procedur korporacyjnych, aby zapewnić spójność i pożądane wyniki.

Mówiąc o kulturze organizacyjnej warto wymienić jeszcze nieco podobny podział, który często jest spotykany w literaturze przedmiotu. Typy kultury organizacyjnej występujące w organizacjach można podzielić jeszcze na: kulturę władzy, roli, celu i jednostki.

  1. Kultura władzy – widać w niej silną pozycję zarządzającego, który wywiera wpływ na innych. Zauważa się też, że decyzje w tej kulturze podejmuje się częściej pod wpływem priorytetów zarządzających, niż na podstawie procedur logicznych. Tego typu kultura organizacyjna w firmie sprawdzi się w dynamicznym i nieco chaotycznym zespole, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce. Kultura władzy jednak  sprawdza się przede wszystkim w niewielkich organizacjach. 

  2. Kultura roli – w organizacji o tej kulturze współpraca między poszczególnymi jednostkami jest oparta na procedurach i zakresach czynności, zatem widać silny stopień biurokratyzacji. Efektywność jest zależna od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych jednostek. Warto podkreślić, że rola pracownika jest ważniejsza niż osoba ją pełniąca, a władza zależna jest od formalnej pozycji.

  3. Kultura celu – skupia się wokół pracy i zadań, z naciskiem na wynik. Władza wynika przede wszystkim z wiedzy i doświadczenia, a wykonywanie zadań opiera się na współpracy, elastyczności oraz umiejętności przystosowywania się do zmiennych warunków.

  4. Kultura jednostki – tworzona jest przede wszystkim po to, by zaspokoić potrzeby zawodowe pracownika. Jednostka jest centrum zainteresowań, a  rola przedsiębiorstwa sprowadza się do stworzenia wygodnego miejsca pracy. Kultura jednostki przejawia się często w grupach skupiających prawników, księgowych czy innych specjalistów uprawiających tzw. wolne zawody.

Elementy kultury organizacyjnej

Choć każda kultura organizacyjna powinna wyróżniać się swoją unikalnością, to wymienia się stałe elementy, które ją tworzą. Aby przedstawić poszczególne grupy elementów, warto  wykorzystać teorię E. Scheina, który podzielił kulturę organizacyjną na 3 poziomy:

  1. Artefakty – tworzą je język, zachowania i elementy fizyczne. W kontekście języka są to także opowiadane legendy i historie związane z miejscem pracy. Natomiast do zachowań zalicza się także rytuały i pewne nawyki wyrażane w sposobie zachowania pracowników. Do elementów fizycznych należy zaliczyć m.in. dress code, gadżety i inne przedmioty wyróżniające firmę spośród pozostałych.

  2. Wartości i normy – to przede wszystkim zarządzanie kulturą organizacyjną, cele firmy, strategie, struktura organizacyjna, a także cechy pożądane przez pracowników.

  3. Założenia podstawowe – to fundament sprawnie działającej firmy i funkcjonowania kultury organizacyjnej. Są to m.in. relacje między pracownikami, ich stosunek do otoczenia, do natury, a także do drugiego człowieka, który nie ma związku z organizacją.

Znaczenie kultury organizacyjnej

Elementy kultury organizacyjnej są niezwykle istotne i konieczne jest nie tylko ich poznanie, ale i uznanie za słuszne. Jest to ważne, ponieważ niektóre z nich mogą bezpośrednio wpływać na to, jak klienci odbierają Twoją firmę. Odpowiedni dress code, język czy zasady obsługi klienta pozwolą Ci budować pozytywny wizerunek i wyróżnić się na tle pozostałych firm. Kształtowanie kultury organizacyjnej ma na celu m.in.: zrozumienie misji i strategii firmy, powstanie jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny osiągnięć, stworzenie wspólnego języka, a także integrację pracowników, dzięki której możesz uniknąć konfliktów i negatywnych emocji. W tym miejscu warto wspomnieć również o funkcjach wewnętrznych i zewnętrznych, jakie pełni kultura organizacyjna w firmie.

Do funkcji wewnętrznych zalicza się:

  1. funkcję integracyjną,

  2. percepcyjną (poznawczo-informacyjną),

  3. adaptacyjną.

Funkcje wewnętrzne odpowiadają głównie za atmosferę w miejscu pracy, relacje z pracownikami i to, jak szybko będą potrafili przystosować się do zmiennych warunków pracy.

Z kolei funkcje zewnętrzne wpływają na strategię i funkcjonowanie firmy na rynku. Jest to uwarunkowane tym, że oddziaływanie czynników zewnętrznych może uwidocznić się w podejmowaniu decyzji strategicznych, a założenia przyjęte wewnątrz organizacji mogą determinować kontakty zewnętrzne za sprawą np. strategii firmy czy celów organizacji.

Wpływ kultury organizacyjnej na zachowania pracowników

Kultura organizacji ma realny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Determinuje m.in. relacje z panujące pomiędzy pracownikami, niezależnie od stopnia sformalizowania czy zajmowanego stanowiska. Przyjazna kultura buduje zaangażowanie pracowników i oddziałuje na ich efektywność.

Warto podkreślić, że poprawne zdefiniowanie wizji i wartości, może zwiększyć u pracowników świadomość celów, do osiągnięcia których mogą się przyczynić. Co więcej, podzielanie wspólnych wartości pomoże bardziej identyfikować się ze swoim miejscem pracy. Kultura organizacyjna jest stworzona m.in. po to, by wzmacniać te pozytywne zachowania i postawy, a oprócz tego stwarzać pracownikom warunki sprzyjające pracy i rozwojowi. Istotne jest także badanie kultury organizacyjnej innych organizacji, o podobnym profilu działania. Może ono bowiem przynieść wiele inspiracji, które udoskonalone w Twojej firmie, mogą okazać się strzałem w dziesiątkę.

Budowanie kultury organizacyjnej – od czego zacząć?

Budowanie kultury organizacyjnej zacznij przede wszystkim od ustalenia wspólnego dla wszystkich pracowników systemu wartości, wizji i komunikacji. Następnie zwróć uwagę na to, by podczas tworzenia zespołu, wybierać osoby o podobnych aspiracjach, których doświadczenie będzie tym, czego potrzebujesz. Pamiętaj też, że każda firma musi mieć i umieć opowiedzieć swoją historię. Dlatego też stworzenie narracji jest bardzo istotnym elementem w budowaniu kultury organizacyjnej. Aby dotrzeć do jak największego grona odbiorców, możesz przyjąć nieoficjalny styl, który często jest łatwiejszy w odbiorze. Nie zapomnij, aby odpowiednio zaaranżować miejsce pracy. Właściwe rozplanowanie przestrzeni może ułatwić współpracę lub wpłynąć na jej efektywność.

Bywa, że czasem potrzebna jest zmiana kultury organizacyjnej w firmie. Jeśli zależy Ci na tym, aby zrobić to naprawdę dobrze, ponieważ rozmiesz, że tworząc odpowiednie środowisko pracy, osiągniesz swoje cele, skorzystaj z pomocy doświadczonych specjalistów. Niezastąpione są narzędzia oferowane przez exp-pro rewards w kontekście tworzenia systemu wynagrodzeń pracowników oraz exp-pro onboarding, dzięki którym wdrożenie pracownika będzie efektywne i proste. Ty zyskasz wydajny zespół, tworzący silną kulturę organizacyjną, a pracownicy lidera, z którym będą chcieli współpracować jak najdłużej. Marka exp.pro została stworzona właśnie po to, aby odpowiedzieć na Twoje potrzeby biznesowe.

#kulturaorganizacyjna #składnikikulturyorganizacyjnej #zmianakulturyorganizacyjnejwfirmie #modelekulturyorganizacyjnej #budowaniekulturyorganizacyjnej #kulturaorganizacji #typykulturyorganizacyjnej #kształtowaniekulturyorganizacyjnej