W szybko zmieniającym się świecie firmy pragnące być liderami w swojej branży muszą być dynamiczne. Muszą błyskawicznie dostosowywać się do potrzeb rynku, na co może pozwolić jedynie szybka adaptacja coraz bardziej innowacyjnych rozwiązań. Nowinki techniczne, systemy informatyczne, nowe regulacje nie mogą być jednak wprowadzane w bez kompetentnych pracowników, którzy będą w stanie nimi zarządzać. Dynamiczna grupa, która umożliwi firmie stały rozwój to pracownicy z potencjałem. Poniżej przedstawiamy sposoby jak rozpoznać i wykorzystać potencjał pracownika w firmie.
Co to jest potencjał pracownika?
Potencjał pracownika to silnie rozwinięta umiejętności adaptacji w sytuacji ciągłego rozwoju w coraz bardziej złożonym otoczeniu. To wreszcie zdolność do dostrzegania możliwości w nawet najbardziej skomplikowanych scenariuszach. Pracownik z potencjałem niekoniecznie musi dysponować ogromnym zakresem wiedzy z określonej dziedziny. Ważniejszą kwestią jest chęć samodoskonalenia i zdolność do nauki, a także umiejętność użycia wyciągniętych z niej wniosków w praktyce.
Pracownik z potencjałem rzetelnie wykonuje swoje obowiązki. Nie wykonuje jednak zadań automatycznie, według scenariusza. Nie podąża utartymi ścieżkami. Wykazuje umiejętność spojrzenia z perspektywy, która nie objawia się innym. Zastanawiając się, co to potencjał pracownika definicja wskazuje, że można rozpoznać go po tym, że pracownik z potencjałem wykazuje inicjatywę. Potrafi dostrzec sposoby na usprawnienie procesów i tworzy możliwości prowadzące do rozwoju firmy. Pracownik z potencjałem pyta, analizuje i dyskutuje. Wykazuje się przenikliwością, ciekawością i determinacją w dążeniu do celu, którym jest dla niego rozwój. Jednocześnie krytycznie ocenia swoje działania, bo ma świadomość, że może się mylić. Błędów nie traktuje jako porażki, lecz szansy na cenną zawodową lekcję.
Rozpoznanie potencjału pracownika ma znamienny wpływ na losy firmy. Dzięki jego odpowiedniemu wykorzystaniu firma może stać się wiodącym reprezentantem swojej branży za sprawą nowatorskiego, lecz jednocześnie profesjonalnego podejścia, jakie rzeczony pracownik ze sobą wnosi. Jest to jednak również wielka szansa dla samego pracownika. Pracodawca, pragnąc wykorzystać jego potencjał, otworzy przed nim wiele możliwości rozwoju. Doświadczenie, jakie zyska sprawi, że stanie się wysoko cenionym na rynku specjalistą.
Jak badać potencjał pracowników?
Pierwszym sposobem na badanie potencjału pracowników jest wykorzystanie testów kompetencji. Pozwalają one ocenić stan wiedzy poszczególnych pracowników oraz umiejętność wykorzystania jej w praktyce. Mogą składać się z części językowej, analitycznej, pytań zamkniętych, otwartych czy zadań typu case study. Wadą tej metody jest fakt, że odpowiadając na pytania na piśmie lub podczas rozmowy z przełożonym, pracownik nie odczuwa jednakowych emocji, jakie pojawiłyby się, gdyby opisana sytuacja zaistniała w prawdziwym życiu. Wówczas jego reakcja mogłaby się różnić.
Ciekawym zagadnieniem wartym wykorzystania są testy psychologiczne, które mają na celu określenie typu osobowości pracownika. Pozwalają przewidzieć jak będzie radził sobie z poszczególnymi zadaniami, kontaktami z zespołem czy klientami oraz jakie ma podejście do nauki i pracy. Należy jednak wziąć pod uwagę, że nie każdy dobrze radzi sobie z tego typu testami. Pracownicy mogą podświadomie zaznaczać odpowiedzi pasujące do ich wyobrażenia lub marzenia o sobie zamiast tych, które odpowiadają stanowi faktycznemu. Co więcej, aby test mógł zostać uznany za miarodajny, powinien zostać przeprowadzony w neutralnym środowisku pozbawionym rozpraszaczy, co może być problemem w miejscu pracy.
Kolejnym sposobem może być ocena potencjału pracownika za sprawą analizy jego kompetencji poprzez przydzielenie mu nowych zadań i kontrolę ich wykonania. Dzięki tej metodzie pracodawca będzie mógł zobaczyć w praktyce, jak pracownik podchodzi do problemu, jak radzi sobie ze stresem i emocjami oraz jak przebiega jego tok implementacji rozwiązań. Problemem w tym przypadku jest jednak obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością. Jeśli okaże się ono bezzasadne, pracownik może zostać wystawiony na próbę ponad jego siły. By uniknąć takiego wyniku można zastosować również obserwację regularnej pracy pracownika.
Potencjał pracownika można również ocenić poprzez rozmowę z nim samym lub jego przełożonym. Jest to najbardziej bezpośredni sposób, ponieważ pracodawca zyskuje możliwość poznania zdania samego pracownika na temat jego aspiracji i miejsca, jakie widzi dla siebie w firmie. Rozmowa z przełożonym to natomiast zasięgnięcie opinii osoby, która od długiego czasu obserwuje pracę pracownika, a także dobrze zna jego charakter. Minusem tych rozwiązań jest jednak fakt, że podczas rozmowy z pracownikiem dochodzi do konfliktu interesów. Pracownik będzie chciał przedstawić się w jak najlepszym świetnie, więc może stronić od mówienia prawdy w jej pełnym brzmieniu. Zdanie przełożonego jest natomiast subiektywne. Może więc nie bazować na faktach i wynikach pracownika, lecz na animozjach.
Kim jest pracownik z wysokim potencjałem?
Pracowników z wysokim potencjałem określa się jako high potentials (HiPo). Są to jednostki wykazujące się umiejętnościami przewyższającymi te, które posiada ich konkurencja na rynku pracy. Mają ponadprzeciętny talent, inteligencję, wiedzę, zmysł i łatwość egzekucji powierzonych im zadań. To właśnie ich zaangażowanie sprawia, że w firmie wprowadzane są najbardziej zaawansowane technologicznie rozwiązania i innowacje, które usprawniają procesy i pozwalają na dynamiczny rozwój i osiągnięcie przewagi konkurencyjnej.
Jak rozwijać potencjał pracowników?
Rozpoznanie potencjału pracownika nie wystarczy, by przekuć go w sukces. Potencjał nie współgra dobrze z rutyną i stagnacją. Rozwój potencjału pracownika może w krótkim horyzoncie czasu wiązać się ze wzrostem kosztów operacyjnych. Jest to jednak inwestycja. Rozwój potencjału pracownika oznacza pozyskanie w firmie osoby z innowacyjną wizją i możliwościami na jej spełnienie. Potencjał rozwojowy pracownika należy stale stymulować, by mógł osiągnąć swoje maksimum. Istnieje szereg sposobów, które mogą w tym pomóc.
Najważniejszą kwestią jest określenie celów rozwojowych pracownika. By tego dokonać, należy podsumować mocne strony pracownika. Umożliwi to identyfikację możliwości, jakie jego zdolności mogą mu stworzyć. Wówczas będzie można wyznaczyć nowe obszary rozwoju, w których będzie mógł się sprawdzić. Na tym etapie warto przeprowadzić rozmowy z pracownikiem, by wspólnie wyznaczyć ścieżkę, która usatysfakcjonuje obie strony. Konieczne jest określenie celu nadrzędnego, do którego będzie prowadzić oraz krótkoterminowych zadań, które pomogą w jego realizacji.
Znając już kierunek rozwoju pracownika, należy zapewnić mu środki, które umożliwią mu podążanie w nim. Najskuteczniejszymi środkami będą odpowiednio dobrane kursy. Należy zdecydować się na szkolenia, które będą rozwijać zasoby pracownika potrzebne mu do osiągnięcia poszczególnych celów cząstkowych jego ścieżki rozwoju. Ważną kwestią jest weryfikacja obszarów, w których rozwój jest jeszcze niezbędny, by uniknąć organizacji szkoleń z czynności, które pracownik ma już opanowane. Szkolenia z umiejętności miękkich, takich jak praca w grupie, komunikacja interpersonalna czy negocjacje są natomiast zawsze dobrym wyborem, bo rozwijają pracownika holistycznie.
Rozwój potencjału pracownika to ciągła praca nad dawaniem pracownikowi coraz to nowszych możliwości sprawdzenia się w działaniu. Konieczne jest krytyczne przyjrzenie się rezultatom, jakie osiąga. Feedback od przełożonego, czyli informacja zwrotna zawierająca ocenę jego pracy, to nic innego jak przekazanie pracownikowi wiadomości na temat tego, co zrobił dobrze, a co wymaga jeszcze poprawy. Warto akcentować kwestie, które pracownik zrealizował z sukcesem, by zachęcić go do dalszego działania.
Jak wykorzystywać potencjał pracowników do rozwoju firmy?
Potencjał pracowników to siła, która napędza rozwój firmy. Pracownicy z potencjałem nieustannie szukają sposobów na ulepszenie procesów. Potrafią wykazać się inicjatywą, kreatywnością, mają pomysły, które przyspieszają i ułatwiają pracę. Co więcej, potrafią je zrealizować. Dzięki temu praca całego zespołu przebiega bardziej efektywnie. Firma może korzystać z najnowszych rozwiązań technicznych i zyskać bezcenną przewagę nad konkurencją.
Pracodawcy powinni zadbać o dobre wykorzystanie potencjału pracowników. Pracownik z potencjałem zmuszony do zajmowaniem się repetytywnymi, prostymi zadaniami nie rozwija się, nie rozwija więc również firmy. Dlatego kluczowa jest odpowiednia alokacja zadań w zespole. Pracownik z potencjałem powinien zajmować się działaniem, które stanowi dla niego wyzwanie i impuls do wytężenia swoich zasobów.
Praca pracownika z potencjałem inspiruje. Korzystnym rozwiązaniem jest więc organizacja pracy w zespole. Warto, by pozostali pracownicy doświadczyli sposobu pracy, jakim wykazuje się pracownik z potencjałem. Dzięki współpracy każdy członek zespołu będzie mógł nauczyć się czegoś nowego. Będzie to również prosty sposób na rozdysponowanie zadań wedle zaangażowania i kompetencji.
Firma zyska najwięcej na potencjale pracownika, gdy umożliwi mu wykazanie się jego nowatorskim podejściem do problemów, niekonwencjonalnym sposobem myślenia, tworzeniem innowacyjnych rozwiązań. Pracodawca powinien więc skupić się na zapewnieniu mu swobody. Niepohamowana kreatywność może okazać się niezwykle zyskowna.
Jak motywować pracowników z wysokim potencjałem?
Pracownicy o wysokim potencjale pracują szybko i intensywnie. Nie można dopuścić, by zaczęli czuć wypalenie. Ich praca będzie efektywna i pożyteczna zarówno dla ich kariery, jak i dla firmy, jedynie gdy będzie przynosić im satysfakcję. Konieczne jest dbanie o ich motywację. Nie są to jednak pracownicy, których zmotywują nagrody w formie bonusów czy benefitów.
By zmotywować pracowników z wysokim potencjałem, trzeba odwołać się do wyższych potrzeb ludzkich takich, jak potrzeba uznania, prestiżu, szacunku, a co najważniejsze - samorealizacji. Czynnikiem motywującym będzie więc wykazywanie uznania dla ich osiągnięć. Będą zaangażowani w pracę, gdy będą czuć, że to, co robią ma duże znaczenie dla firmy i nie pozostaje niezauważone. Niedocenieni zaprzestaną starań. Należy więc dawać im regularny feedback.
Osoby z wysokim potencjałem to również rzadko jednostki postępujące dokładnie według instrukcji. Ich umysł działa najlepiej i rodzi się w nim najwięcej pomysłów, gdy czują swobodę. Widząc, że ich inicjatywa nie jest witana z zainteresowaniem poczują się zdemotywowani do jakichkolwiek działań. Konieczne jest więc zapewnienie im sporej autonomii i zaznaczenie, że mają aktywny wpływ na procesy zachodzące w firmie.
Kolejny czynnik, który pozytywnie wpływa na motywację osób z wysokim potencjałem to atmosfera w pracy. By chcieć rozwijać firmę swoimi innowacyjnymi pomysłami, muszą czuć radość z pracy w niej. Ogromny wpływ na satysfakcję z pracy ma atmosfera, jaka w niej panuje. Pracodawca powinien zadbać więc o organizację szkoleń, imprez integracyjnych czy wyjazdów pracowniczych, aby zapobiec konfliktom i stworzyć zżyty i serdecznie nastawiony do siebie nawzajem zespół.
Rozpoznanie potencjału pracownika wymaga spostrzegawczości. Nie od razu widoczne są wszystkie zdolności, jakimi pracownik dysponuje. Warto więc posiłkować się testami i regularnie przeprowadzać oceny okresowe, by wyłonić pracowników, którzy mogą stanąć na czele fali rozwoju firmy. Odbywa się on bowiem za sprawą jednostek, które nie boją się próbować nowości i wierzą w postęp. Rozpoznanie pracowników z potencjałem i stworzenie środowiska, w którym ich możliwości będą mogły kwitnąć pozwoli firmie na zwiększenie efektywności i wspięcie się na najwyższe szczeble sukcesu.