• Patryk Kwapis

Zaangażowanie pracowników kluczem do sukcesu Twojej firmy

Wielu tzw. ludzi sukcesu porównuje przedsiębiorstwo do szwajcarskiego zegarka lub ludzkiego organizmu. Na całość pracy składa się działanie poszczególnych elementów, które powinny być ze sobą zsynchronizowane i zaangażowane we wspólne działanie. Brak zaangażowania może spowodować “rozregulowanie” jednego układu, a w konsekwencji niesprawność całej firmy. Jednak i samo zaangażowanie pracownika w pracę może mieć różne oblicza. Dzisiejszy wpis traktuje o tym, dlaczego zaangażowanie w pracę jest niezwykle ważne i jakie są rodzaje zaangażowania.

Czym jest zaangażowanie pracowników?

Ile razy słyszałeś, że pracownik jest “zaangażowany w swoją pracę”, lub że pracodawca “wymaga zaangażowania w powierzone obowiązki”? Wydawać się może, że samo słowo “zaangażowanie” jest na tyle utrwalone w normach umowy społecznej, że każdy wie, co ono oznacza. Jak się jednak okazuje, zaangażowany pracownik wcale nie musi wykonywać pracy za dwóch, uśmiechać się do przełożonego i współpracowników czy kipić optymizmem i pozytywnym nastawieniem. Okazuje się bowiem, że zaangażowany pracownik może także być tą jednostką, która złorzeczy swemu kierownikowi i narzeka na organizację, jednak z pewnych powodów pracuje wydajnie i osiąga założone cele. I jeden i drugi pracownik będzie zaangażowany, jednak manifestacja pewnych postaw będzie skrajnie różna.

Zaangażowanie to coś, co moglibyśmy nazwać relacją pomiędzy pracownikiem a organizacją, swoistą niepisaną umową biznesową. W tej umowie pracownik zobowiązuje się dołożyć starań, by rozwinąć organizację, a organizacja z kolei odwdzięczy się pewnymi dobrami i wartościami istotnymi dla pracownika. Jedni więc mogą zaangażować się, by osiągnąć premię uznaniową, inni gdyż chcą skutecznie pomagać swoim klientom, a jeszcze inni są po prostu wdzięczni za daną im szansę na pracę. Samo zjawisko zaangażowania jest pozytywne i pożądane przez przedsiębiorstwa, ponieważ przynosi ono wymierne korzyści zarówno w sferze ekonomicznej, jak i społecznej.

Co to znaczy “być zaangażowanym”?

Zaangażowany pracownik to taki, który jest pochłonięty wykonywaniem swoich obowiązków i skrupulatnie je realizuje. Nie musi temu towarzyszyć radość i entuzjazm, jak sugerują portale HR-owe i niektórzy mówcy motywacyjni. Brak uśmiechu wcale nie musi oznaczać, że pracownik nie jest zaangażowany – wręcz przeciwnie, może być na tyle skupiony nad problemem, że nie zwraca uwagi na swoje uzewnętrznienie emocji. Tak samo uśmiech nie jest wyznacznikiem zaangażowania – ten może być bowiem fałszywy, stanowiący element niekorzystnego zjawiska znanego powszechnie jako “wyścig szczurów”. Faktyczne zaangażowanie widoczne jest przede wszystkim w działaniach i osiąganych rezultatach danej jednostki lub grupy.

Zapoznając się z tekstami naukowymi traktującymi o zaangażowaniu, natrafić można na “profil pracownika zaangażowanego” Joanny Moczydłowskiej. Na podstawie przeprowadzonej przez autorkę analizy, można wyszczególnić takie postawy i cechy pracownika zaangażowanego, jak:

  1. Pozytywne nastawienie [rozumiane jako chęć realizacji] względem swoich obowiązków;

  2. Dążenie do poprawiania wyników swojej pracy;

  3. Utożsamianie się [przynajmniej w pewnym stopniu] z przedsiębiorstwem i wiara w jego dalszy rozwój;

  4. Odpowiedzialność i postawa godna zaufania;

  5. Chęć przekazywania wiedzy innym członkom organizacji oraz szacunek do współpracowników;

  6. Regularne pogłębianie wiedzy, samodoskonalenie się wraz z postępem dziedziny;

  7. Działania ponadnormatywne poprzez wykonywanie większej ilości obowiązków czy szerszego spektrum zadań niż przewiduje stanowisko.

Rodzaje zaangażowania pracowników

Studiując literaturę przedmiotu, najpopularniejszym podziałem grupującym zaangażowanie pracowników jest koncepcja J.P. Meyera i N.J. Allen. Wyróżnili oni trzy podstawowe rodzaje zaangażowania pracowników:

  1. Zaangażowanie afektywne – emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji. Pracownik chce być częścią organizacji ze względu na swoje emocje, np. jest bardzo zadowolony z atmosfery w zespole, identyfikuje się z wartościami oraz misją firmy, czuje się spełniony zawodowo u danego pracodawcy. Osoby zaangażowane afektywnie są zadowolone ze swojej pracy, nierzadko stanowiąc “motor napędowy” i inspirację dla pozostałej grupy pracowników.

  2. Zaangażowanie trwania – przywiązanie do organizacji ze względu na kalkulację kosztów. Pracownik jest zaangażowany, ponieważ widzi, że jest to opłacalne, że nie ma alternatywy na rynku pracy lub że zmiana pracodawcy niosłaby potencjalnie więcej strat niż zysków. Chłodna kalkulacja podyktowana jest przede wszystkim chęcią osiągania indywidualnych korzyści i realizację własnych potrzeb, ewentualne benefity dla pracodawcy są “skutkiem ubocznym” pracownika.

  3. Zaangażowanie normatywne – przywiązanie pracownika do organizacji definiowanie jest przez normy społeczne oraz swoiste poczucie odpowiedzialności. Pracownik możliwe, że nie chce dalej kontynuować współpracy z danym pracodawcą ze względu na natłok wad takiej pracy, jednak poczucie konieczności pozostania i realizacji zadania bierze górę. Taki pracownik wykonuje tylko tyle zadań, ile musi, a jego zaangażowanie w powierzone zadania jest umiarkowane.

Zaangażowanie w pracę

Zaangażowanie pracowników nie jest pojęciem nowym, chwilowym buzzwordem wprowadzonym jako pewna koncepcja na współczesny biznes. To jeden z najstarszych i podstawowych elementów stanowiących o funkcjonowaniu organizacji. Brak zaangażowania w pracę to szczególnie niebezpieczne zjawisko, którego skutki mogą być katastrofalne dla przedsiębiorstwa:

  1. Niedokładne wykonywanie zadań, co może wykreować negatywny wizerunek firmy, a nawet ściągnąć odpowiedzialność karną;

  2. Nieterminowe wykonywanie zadań, co również przekłada się na negatywny wizerunek firmy oraz sankcje karne czy finansowe kary umowne;

  3. Większe prawdopodobieństwo niepowodzenia ryzykownych przedsięwzięć, ponieważ pracownikom nie będzie zależeć na rozwoju firmy;

  4. Wysoka rotacja w organizacji oraz częste zwolnienia, co w istotny sposób hamuje rozwój, a nawet powoduje regres organizacji;

  5. Zniechęcenie innych pracowników, co może spowodować zbiorowe obniżenie wydajności, a nawet przestoje w pracy, masowe zwolnienia czy strajki;

  6. Szantaż pracodawcy przez pracowników lub celowe sabotowanie działań organizacji poprzez np. składanie nieuzasadnionych donosów do organów państwowych.

Analogicznie, pracownik bezpośrednio zaangażowany w swoją pracę stanowi wartość dodaną do swojej jednostki organizacyjnej. Przyczynia się on nie tylko do poprawy wyników własnych, ale i całego otoczenia, w którym funkcjonuje. Istotny jest jednak fakt, że zaangażowanie nie może być jednostronne – pracodawca powinien także podejmować pewne działania służące podtrzymaniu i wynagradzaniu zaangażowania. Kluczowe jest więc rozpoznanie rodzaju zaangażowania, by prawidłowo prowadzić interakcję z poszczególnymi pracownikami.

Jak rozpoznać zaangażowanie w pracę?

Na pierwszy rzut oka rozpoznanie rodzaju zaangażowania w pracę może być łatwe – wystarczy zobaczyć na motywację pracownika by wiedzieć, na czym mu zależy. Jednakże pamiętajmy, że każdy z nas będąc w pracy przyjmuje pewne “maski”, postawy społeczne narzucone w związku z pełnioną rolą. Może to oznaczać, że pracownik wyrabiający ponadprogramowe normy sprzedażowe nie robi tego dla rozwoju firmy. Być może rozważa złożenie aplikacji do konkurencji, a jego pozorne zaangażowanie służy udokumentowaniu sukcesów osobistych. Ważna jest więc regularna, szczera rozmowa z pracownikiem z gwarancją poufności oraz baczne obserwowanie zachowania. “Menedżer z doskoku”, który jest szefem, a nie członkiem zespołu (“zróbcie” zamiast “zróbmy”) nie ma szans na trafne rozpoznanie zaangażowania w pracę.

Pierwszy element, na który należy zwracać uwagę w celu rozpoznania zaangażowania to codzienne nawyki i zachowania pracownika. Żartobliwie mówi się, że pracowników-palaczy dzielimy na dwa typy: tacy, którzy co godzinę wychodzą na pięć minut i tacy, którzy co pięć minut wychodzą na godzinę. Kolejnym elementem jest mowa ciała – ona powie nam zdecydowanie więcej niż słowa, które mogą być przemyślanym elementem kamuflażu. Dopiero, kiedy przeprowadzimy “rozpoznanie z dystansu”, rozmawiamy z pracownikiem. Zawsze staramy się wyjść od pozytywnej informacji, np. podziękowania za tak długi staż pracy. Następnie wyrażamy troskę i zapytanie o to, co my jako przełożeni lub co firma może zrobić dla pracownika. Tym sposobem pokażemy, że zależy nam na współpracy i skrócimy dystans, ocieplając relację. Na koniec warto przeprowadzić szczerą rozmowę na temat zaangażowania, pytając o kwestie, które motywują pracownika i o to, czy czuje satysfakcję ze swojej pracy. To może wiele powiedzieć na temat rodzaju motywacji i siły zaangażowania.

Dlaczego zaangażowanie w pracę jest takie ważne?

Odpowiedzią na to pytanie niech będą przykłady kilku klubów piłkarskich z rozgrywek Pucharu Polski 2021/2022. Co łączy Wartę Poznań, Lechię Gdańsk, Pogoń Szczecin i Wisłę Kraków? Wszystkie te kluby występują w Ekstraklasie, czyli najwyższej klasie piłki nożnej mężczyzn w Polsce. Zarazem wszystkie te kluby, przy swoim potencjale, budżecie i piłkarzach zostali wyeliminowani po dwumeczu z dużo słabszym rywalem. Pogoń odpadła po spotkaniu z KKS Kalisz (trzy szczeble rozgrywek niżej), Warta i Wisła z Olimpią Grudziądz (cztery szczeble niżej), a Lechia ze Świtem Skolwin (cztery szczeble niżej). Nie przytaczamy tego przykładu, by w jakikolwiek sposób wykpić te drużyny, ale zobrazować moc sprawczą zaangażowania pracowników – w tym wypadku piłkarzy.

Oglądając te spotkania, można było naprawdę bardzo mocno się zdziwić i zastanawiać się, kto tak naprawdę gra w Ekstraklasie. Warta, Lechia, Pogoń i Wisła prowadziła swoje rozgrywki zupełnie bez zaangażowania, z widoczną nonszalancją, a nawet lekceważeniem zagrożenia ze strony przeciwnika. Kalisz, Grudziądz i Skolwin z kolei pokazywały ogromną pasję i oddanie, zostawiając serce na boisku mimo odgórnego skazania na porażkę. Jak się okazało, ani transfery za setki tysięcy euro, ani budżety klubowe liczone w dziesiątkach milionów złotych, ani renoma marki nie wygrały z zaangażowaniem piłkarzy – pracowników swoich klubów. To doskonały przykład pokazujący, że zaangażowanie (lub jego brak) potrafi być realnym game-changerem zarówno w świecie sportu, jak i w kontekście zawodowym.

Zaangażowanie pracowników a wyniki biznesowe

Nie od dziś wiadomo, że pracownik zaangażowany przyniesie znacznie większe korzyści niż osoba pracująca bez zaangażowania. Polski oddział firmy ADP przygotował specjalny raport informacyjny, w którym wykazał kluczowe elementy biznesu ulegające poprawie dzięki zaangażowaniu. Pracownicy zaangażowani w porównaniu do pracowników niezaangażowanych mają wyższy współczynnik rentowności o 22%, wskaźnik zaangażowania wzrasta o 21%, zaś oceny osób korzystających z usług danego pracownika są wyższe o 10%. Zgodnie z kazusem amerykańskiej firmy Best Buy (sprzedaż detaliczna elektroniki), wzrost zaangażowania pracowników o 0,1% przyczynił się do podniesienia rocznych zysków o ponad 100.000 dolarów. To pokazuje, jak ogromne znaczenie ma zaangażowanie pracowników w wyniki biznesowe. 

Kiedy biznes zaczyna odnosić zyski płynące bezpośrednio z zaangażowania? Nie ma jednoznacznego progu granicznego, wedle którego – przykładowo – minimum dwóch na trzech pracowników musi być zaangażowana. Zgodnie z badaniami ADP, przedsiębiorstwa odnotowujące wzrost zysków mogą się pochwalić zaangażowaniem pracowników na poziomie 69%. Spadek zysków odnotowywano już przy poziomie zaangażowania równym 56%. Co istotne, na zaangażowanie pracowników wpływa przede wszystkim retencja pracowników, czyli zdolność firmy do zatrzymywania pracowników. Tam, gdzie retencja jest wysoka, czyli wskaźnik rotacji jest niski, zaobserwowano zaangażowanie na poziomie 70%. Tam zaś, gdzie retencja pracowników jest niska, a rotacja wysoka, zaangażowanie nie przekroczyło 59%. Można więc stwierdzić, że firma posiadająca mniej niż 60% zaangażowanych pracowników w najbliższej perspektywie może spodziewać się kłopotów

Istotnym elementem w świetle powyższych badań jest zarządzanie zaangażowaniem pracowników tak, aby stan faktyczny obrazował możliwie najwyższe wyniki ewaluacji. Najprostszym elementem w tym zakresie jest uzyskanie feedbacku u źródła – w tym wypadku u pracowników. Służą ku temu nie tylko wcześniej wspomniane rozmowy menedżera z zespołem, ale także ankiety wysyłane wewnętrzną komunikacją zbiorczą. Sam fakt odpowiedzi na takiego maila może wiele mówić o zaangażowaniu – nie jest dobrze, gdy w dziale liczącym 50 osób niespełna 6-7 pracowników prześle odpowiedź zwrotną. Wyniki takich badań pozwolą ukazać czynniki bezpośrednio zwiększające oraz zmniejszające poziom zaangażowania pracownika. Tym sposobem możliwe jest planowanie działań w taki sposób, by zarówno zespół, jak i pojedyncze jednostki zwiększyły swój poziom zaangażowania.