Kompetencje miękkie w przeciwieństwie do umiejętności twardych są niemierzalne i trudniej je ocenić. Mimo to właśnie na nie coraz częściej zwracają uwagę pracodawcy, którzy chcą stworzyć silny zespół. Często określa się je zdolnościami osobistymi i interpersonalnymi, ponieważ związane są z osobowością człowieka. Z tego artykułu dowiesz się wszystkiego, co musisz wiedzieć na temat kompetencji miękkich. Poznasz m.in. przykłady, sposoby na ich sprawdzenie i rozwijanie, a także zestaw kompetencji, który powinien posiadać każdy dobry manager.
Co to są kompetencje miękkie?
Jak wspomniano we wstępie, kompetencje miękkie dotyczą osobowości człowieka. Stanowią zestaw cech i umiejętności społecznych, które warunkują określone zachowanie zarówno w miejscu pracy, jak i poza nią.
Warto podkreślić, że nie należy ich mylić z umiejętnościami czy posiadanym stanem wiedzy. Najprościej można to wytłumaczyć na przykładzie zatrudnionych, którzy ukończyli tę samą szkołę lub kurs potwierdzony certyfikatem. Choć mogą wykazywać niemalże identyczny poziom wiedzy, to już sposób jej wykorzystania z pewnością będzie inny, w dużym stopniu zależny od osobowości czy temperamentu.
Przykłady kompetencji miękkich
Kompetencje miękkie można podzielić na osobiste i interpersonalne. Wśród umiejętności osobistych wyróżnia się m.in.:
radzenie sobie ze stresem,
inteligencję emocjonalną,
kreatywność,
wysoką kulturę osobistą,
samodyscyplinę,
chęć rozwoju.
Z kolei umiejętności interpersonalne to np.:
zdolność perswazji,
umiejętność motywowania innych,
praca w zespole,
zachowania asertywne,
komunikatywność.
Choć przedstawione umiejętności raczej nie wymagają wyjaśnienia, należy zaznaczyć, że to tylko przykłady kompetencji miękkich, ponieważ istnieje ich o wiele więcej. Warto jednak zwrócić uwagę, jakie miękkie kompetencje pracownika mają największe znaczenie dla przedsiębiorstwa.
Kompetencje miękkie pracownika i ich znaczenie dla organizacji
Kompetencje miękkie pracownika związane z jego psychiką i usposobieniem, dziś przez wielu pracodawców są traktowane na równi z kompetencji twardymi, które określają zdolności techniczne. Oprócz tego, wyróżnia się stanowiska, na których to wspomniane zdolności interpersonalne świadczą o tym, kto będzie lepszym kandydatem. Przedstawiona wcześniej lista kompetencji miękkich zawiera przykłady warte omówienia.
Niezwykle ważna jest komunikatywność, która nie tylko określa, że pracownik bez trudu nawiązuje kontakty w nowym środowisku i nie boi się rozmów, lecz także w sposób prawidłowy i zrozumiały dla innych formułuje swoje wypowiedzi. Komunikatywny pracownik często cechuje się większą wydajnością niż ten, który ma z nią problemy. A to z kolei może przełożyć się na pracę całego zespołu.
Na wielu stanowiskach, aby móc sprostać zadaniom, konieczne jest aktualizowanie i poszerzanie wiedzy. Nawet jeśli przełożony nie mówi o tym wprost, to zdobywanie wiedzy ułatwi pracę, a chęć rozwoju przez wielu pracodawców jest docenianą cechą. Pracownik, który wykazuje inicjatywę i chce się uczyć, często może liczyć na awans w strukturze firmy. Zauważa się też, że osoby wykazujące chęć rozwoju często zostają w miejscu pracy na dłużej, co dodatkowo wzmacnia wizerunek marki i niweluje koszty zatrudnienia kogoś innego.
Dzisiejszy rynek wymaga elastyczności i dostosowywania się do zmian. Szczególnie dotyczy to technologii i automatyzacji pracy, z którymi wiąże się nauka nowych rzeczy, zmiana obowiązków i ich zakresu, narzędzi czy konieczność pracy w nowym otoczeniu. Elastyczny pracownik, który szybko dostosowuje się do nowego, jest cennym zasobem dla firmy. Posiadana kompetencja umożliwia mu sprostanie rosnącym oczekiwaniom organizacji i szybkie zaadaptowanie się do nowych warunków pracy. Oprócz tego taka osoba często jest otwarta na sugestie przełożonego, dotyczące działań wyznaczonych w oparciu o aktualne potrzeby organizacji.
Coraz częściej rekruterzy zwracają uwagę na inteligencję emocjonalną zatrudnionych. Powinni oni zarówno umieć określić swoje emocje, jak i wyczuć emocje współpracowników czy klientów. To kompetencja miękka, która przydaje się w negocjacjach, pracy z trudnym klientem czy rozwiązywaniu konfliktów.
Autorzy wielu badań zauważyli, że kompetencje twarde, często nie mają większego znaczenia, jeśli nie idą w parze ze zdolnościami osobistymi i interpersonalnymi. Z tego powodu kompetencje miękkie są często kluczowym elementem w procesie podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Co ważne, pewne umiejętności są wymagane również przez klientów. W branży, gdzie pracownik ma bezpośredni kontakt z klientem, interesant oczekuje zorientowania na jego potrzeby, komunikatywności i często umiejętności dostosowania indywidualnych rozwiązań, co jest związane m.in. z elastycznością i koniecznością stałego zdobywania wiedzy. W jednym z raportów badań serwisu Linkedin nad kompetencjami miękkimi wynikało, że 92% rekruterów postrzega wspomniany rodzaj kompetencji jako równie ważne lub istotniejsze od umiejętności twardych.
Oprócz opisanych kompetencji miękkich pracownika, które wnoszą wartość do organizacji, eksperci wyróżniają jeszcze samodzielną umiejętność rozwiązywania problemów, pozytywne nastawienie, pewność siebie oraz akceptowanie opinii i konstruktywnej krytyki. Z kolei dla tych, którzy szukają liderów na stanowiska zarządcze, duże znaczenie mają zdolności przywódcze.
Jakie kompetencje miękkie powinien posiadać dobry manager?
Dobry manager to osoba, która dba o interesy organizacji w poszanowaniu potrzeb pracowników. Opisywane dotąd kompetencje miękkie, takie jak komunikatywność, praca w grupie, elastyczność czy chęć rozwoju są podstawą, która wraz z wysoko rozwiniętymi zdolnościami przywódczymi tworzy zestaw cech skutecznego lidera.
Miękkie kompetencje menedżerskie zależą głównie od charakteru, więc nie każdy będzie wykazywał predyspozycje na managera. Dobry przełożony powinien jeszcze dobrze zarządzać czasem, by umiejętnie organizować pracę własną i podwładnych. Powinien wiedzieć przede wszystkim, jak zaplanować pracę, aby osiągnąć wyznaczony cel. W związku z tym dobry manager musi mieć świadomość priorytetów, a także przewidywania wszelkich trudności, o czym często przesądza jego dojrzałość emocjonalna. Warto podkreślić, że dużą rolę w zarządzaniu odgrywa również rozwój kompetencji miękkich.
Jak rozwijać umiejętności miękkie?
Chociaż umiejętności miękkie zależą od charakteru, nie oznacza to, że nie można nad nimi pracować. Co więcej, niektóre z nich można wyćwiczyć. Ważny jednak jest upór i cierpliwość. Przykładem jest rozwijanie umiejętności komunikacyjnych czy asertywności. Istnieje wiele szkoleń i kursów w tym zakresie, w których można brać udział, nawet nie wychodząc z domu. Szukając oferty dla siebie, zwróć uwagę, aby warsztaty były prowadzone przez specjalistów — certyfikowanych trenerów rozwoju, coachów, psychologów czy psychoterapeutów.
Kompetencje miękkie możesz rozwijać również na własną rękę. Wykonuj ćwiczenia polegające np. na uważnym słuchaniu, kontrolowaniu swojej mowy ciała, obserwowaniu rozmówcy czy próbie spojrzenia na dany problem z innej perspektywy.
Badanie kompetencji miękkich
Chociaż kompetencje miękkie trudniej zweryfikować, najczęściej są oceniane na podstawie wcześniej przyjętej skali. Badanie ich może być zasadne zarówno z punktu widzenia pracodawcy, który chce zatrudnić odpowiednią osobę, jak i z perspektywy pracownika chcącego lepiej poznać siebie i obszary, nad którymi warto pracować.
Aby sprawdzić poziom opanowania i reprezentowania pewnych kompetencji, można wykonać specjalny test. W kwestionariuszu ankietowany znajdzie pytania związane z różnymi sytuacjami z życia codziennego, a jego zadaniem będzie zaznaczenie odpowiedzi, które są najbliższe jego postawom. Analiza testu dokonywana jest w oparciu o wcześniej ustalony klucz odpowiedzi. W ten sposób można sprawdzić np. umiejętność radzenia sobie ze stresem czy asertywność. Warto dodać, że tego typu analiza i podsumowanie testu najczęściej odbywa się w obecności specjalisty i jest poszerzona o wywiady kompetencyjne. Dzięki temu uzyskany wynik jest dokładniejszy.
Badanie kompetencji miękkich pracownika można wykonać również za pomocą metody 360°. Polega ona na tym, że zainteresowany sam ocenia swoje kompetencje, a zebrane odpowiedzi zestawia z opinią jego przełożonych, podwładnych, współpracowników oraz klientów. To nieco pracochłonne zadanie, ponieważ wymaga zaangażowania różnych grup, jednak im więcej uczestników badania, tym większa skuteczność metody. Na wiarygodność badania wpływa nie tylko liczba uczestników oceniających kompetencje, lecz także fakt, że osoby te na co dzień mają kontakt z ocenianym pracownikiem.
Różnego rodzaju testy określające poziom wybranych kompetencji możesz znaleźć w internecie. Jednak pamiętaj, aby sprawdzić, na podstawie jakich materiałów i badań zostały przygotowane. Chociaż źródło jest ważne, miej na uwadze, że dostęp do wysokiej jakości badań poziomu kompetencji najczęściej jest płatny.
Trening kompetencji miękkich
W myśl powiedzenia, że trening czyni mistrza, ważne jest rozwijanie kompetencji miękkich. Trudno nauczyć się ich z książek, ponieważ najskuteczniejszą metodą jest trening poprzez praktykę i obcowanie z innymi ludźmi. Dobrym pomysłem są spotkania w małych grupach, podczas których zadaniem pracowników jest odgrywanie scenek sytuacyjnych. Tego typu ćwiczenia pozwalają wyćwiczyć pożądane postawy i kształtować określone umiejętności interpersonalne.
Nowoczesną i zarazem efektywną formą treningu kompetencji miękkich są także różnego rodzaju gry zespołowe i przeżycia. Jeśli jako zarządzający zespołem szukasz pomysłu dla swoich pracowników, zabierz ich na pole golfowe, strzelnicę czy laserowy paintball. W tym ostatnim przypadku realizacja gry według określonego scenariusza rozwinie umiejętność pracy w grupie, strategiczne myślenie, a w wielu przypadkach pomoże wychwycić osoby ze zdolnościami przywódczymi. Przeczytaj więcej o grywalizacji w jednym z naszych artykułów i przekonaj się, że jest to świetny pomysł na trening kompetencji miękkich.
Odpowiednio dopasowany program treningu kompetencji miękkich dla pracowników nie tylko pomoże im się rozwinąć, lecz także będzie skutecznym rozwiązaniem łączącym różne pokolenia. W końcu dziś sukces można osiągnąć tylko wtedy, kiedy inwestuje się w pracowników, którzy niezależnie od branży, stanowią najcenniejszy zasób organizacji.
