Skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga zrozumienia głębszych mechanizmów działania mózgu i wpływu emocji na pracowników. Jednym z innowacyjnych narzędzi, które oferuje wgląd w te obszary, jest model SCARF stworzony przez Davida Rocka – neurobiologa i eksperta ds. zarządzania. W artykule tym przyjrzymy się bliżej temu modelowi, eksplorując, jak jego zastosowanie może przyczynić się do skutecznego zarządzania zespołem oraz optymalizacji procesu onboardingu. Sprawdź, jak neuronauka i wiedza o działaniu mózgu może stać się kluczowym narzędziem w kreowaniu pozytywnych relacji w miejscu pracy i osiąganiu lepszych wyników zarówno podczas zarządzania zespołem, jak i w powitalnym procesie nowych pracowników.
Czym jest model SCARF Davida Rocka?
Model SCARF po raz pierwszy został zaprezentowany w 2008 roku przez Davida Rocka z Australii Instytut Neuroleadership. Sam autor nazywa go mapą monitorowania otoczenia i jego wpływu społecznego. Mózg skanuje otoczenie 5 razy na sekundę otoczenie, a wszystkie zebrane informacje grupuje pod kątem tych, dających poczucie nagrody lub stwarzających zagrożenie. Ta kwalifikacja przekłada się z kolei na nasze działanie i funkcjonowanie w różnych sytuacjach społecznych, w tym również w biznesie. Model SCARF zakłada, że w długofalowej perspektywie efektywność i zaangażowanie pracowników opiera się na pięciu aspektach ich funkcjonowania w organizacji, zespole i relacji z szefem: Status (status), Certainty (pewność), Autonomy (autonomia), Relatedness (pokrewieństwo) i Fairness (sprawiedliwość). Od nazw tych obszarów powstał akronim SCARF. Wyjaśnijmy pokrótce każdy z tych obszarów.
Status (status):
Status odnosi się do pozycji społecznej lub zawodowej jednostki. W kontekście modelu SCARF, zrozumienie statusu jest kluczowe, ponieważ ludzie często reagują emocjonalnie na zmiany w swoim statusie społecznym lub zawodowym.
Certainty (pewność):
Pewność dotyczy poczucia pewności co do przyszłych wydarzeń. Ludzie różnie reagują na niepewność, a zrozumienie tego obszaru pozwala lepiej radzić sobie z sytuacjami, w których przyszłość jest niepewna.
Autonomy (autonomia):
Autonomia odnosi się do poczucia kontroli i wolności w podejmowaniu decyzji. Ludzie zwykle odczuwają większą satysfakcję i komfort, gdy mają większą autonomię w podejmowaniu decyzji dotyczących ich życia zawodowego i osobistego.
Relatedness (pokrewieństwo):
Związek dotyczy relacji międzyludzkich i poczucia przynależności do grupy społecznej. Zrozumienie tego obszaru pozwala skuteczniej budować relacje oraz zarządzać dynamiką grupy.
Fairness (sprawiedliwość):
Sprawiedliwość odnosi się do poczucia uczciwości w traktowaniu jednostki. Ludzie reagują emocjonalnie, gdy czują się niesprawiedliwie traktowani, dlatego istotne jest monitorowanie tego obszaru w kontekście zarządzania emocjami.
Podsumowując, model SCARF Davida Rocka stanowi kompleksowe narzędzie, które pomaga zidentyfikować kluczowe obszary wpływające na emocje jednostki w kontekście społecznym i zawodowym, umożliwiając skuteczne zarządzanie tymi emocjami dla osiągnięcia lepszych wyników i relacji. Wpływając na tych 5 kluczowych obszarów, liderzy mają bowiem realny wpływ na to, jak ludzie funkcjonują w środowisku pracy.
Jak wykorzystać model SCARF w zarządzaniu i onboardingu?
W kontekście zarządzania, model SCARF Davida Rocka może stanowić cenny instrument do skutecznego zrozumienia i zarządzania emocjami pracowników. Podejmując odpowiednie działania, przełożeni mogą obniżać poczucie zagrożenia, a zwiększać poczucie bezpieczeństwa u swoich ludzi, tworząc „szalik” ochronny. W przypadku onboardingu, model SCARF może być wykorzystany do stworzenia bardziej efektywnego procesu wdrożenia i integracji nowych pracowników. Oto, jak dokładnie wykorzystać model SCARF w zarządzaniu i onboardingu.
Status (Status)
Aby skutecznie wykorzystać model SCARF w obszarze Statusu, kluczowe jest zapewnienie pracownikom poczucia wartości i znaczenia ich roli w firmie. Już sama możliwość potencjalnego lub realnego obniżenia poczucia wartości wywołuje stan zagrożenia. W przypadku nowego pracownika ważne jest więc odpowiednie powitanie go w firmie oraz przedstawienie jasnych celów i oczekiwań, które pomoże mu zrozumieć swoje miejsce w organizacji.
W dalszym zarządzaniu kluczowe znaczenie w tym obszarze, ma natomiast rozsądne udzielanie rad i dawanie feedbacku. Podczas takiej rozmowy z pracownikiem łatwo można zarówno podnieść jego poczucie wartości, jak i znacząco je obniżyć, a co za tym idzie wywołać poczucie satysfakcji lub zagrożenia. Warto więc działać tak, aby poprzez podkreślenie pozytywnych informacji podnieść samoocenę i poczucie bycia docenianym u pracownika.
Certainty (Pewność)
W obszarze Pewności istotne jest zminimalizowanie niepewności. Nadmierna niepewność wywołuje bowiem stres, a ten osłabia zdolność racjonalnego myślenia i podejmowania decyzji. Pewność pracowników można zwiększyć m.in. poprzez dostarczenie im klarownych informacji na temat procesów, zasad i oczekiwań. Przygotowanie planu onboardingu z wyraźnymi etapami i celami pomoże nowemu pracownikowi zrozumieć, co go czeka.
Udostępnienie materiałów informacyjnych, takich jak organizacyjny regulamin czy grafik pracy, dostarcza dodatkowej pewności. Zabezpieczając pracownika przed niepewnymi sytuacjami, organizacja umożliwia mu skupienie się na efektywnym wykonywaniu pracy.
Autonomy (Autonomia)
W kontekście Autonomii, ważne jest nadanie pracownikowi pewnej swobody w podejmowaniu decyzji i wykonywaniu swojej pracy. Zachęcanie go do wyrażania preferencji dotyczących procesu nauki i zdobywania umiejętności sprawia, że czuje się bardziej zaangażowany. Wspieranie inicjatywy i twórczego myślenia pomaga w rozwijaniu autonomii, co przekłada się na większą satysfakcję z wykonywanych zadań.
Relatedness (Pokrewieństwo)
Poczucie więzi i przynależności do grupy sprawia, że pracownicy postrzegają siebie na wzajem jako „przyjaciela”, a nie „wroga”, co z kolei przekłada się na poziom zaufania i empatii oraz bardziej efektywną współpracę. Skupiając się na korzyściach, jakie daje pozytywne nastawienie do innych, nieformalne kontakty społeczne w pracy nabierają wartości i nie są wcale stratą czasu. Dlatego kluczowe jest w tym obszarze pomaganie pracownikom w nawiązywaniu relacji w zespole i firmie.
Organizowanie spotkań z zespołem, gdzie prezentowany jest nowy pracownik, daje mu szansę na poznanie innych członków grupy. Przydzielanie mentorstwa lub partnera wspierającego nowego pracownika dodatkowo ułatwia integrację. Warto także wspomagać wydarzenia społeczne, organizując eventy, które umożliwiają pracownikom rozwijanie relacji poza miejscem pracy.
Fairness (Sprawiedliwość)
W obszarze Sprawiedliwości konieczne jest zapewnienie uczciwego i spójnego traktowania wszystkich pracowników. Nieuczciwe traktowanie wywołuje bowiem silne poczucie zagrożenia, generuje niechęć i wrogość, podważa zaufanie, a także uniemożliwia dalszy rozwój współpracy. Kiedy mamy poczucie, że inni są traktowani lepiej od nas, nie czujemy wobec nich empatii ani przynależności. Dlatego tak istotne w przywództwie są jasne zasady wynagradzania, oceny pracy i możliwości rozwoju.
Reagowanie na sytuacje konfliktowe lub problemy zgodnie z polityką firmy i w sposób sprawiedliwy buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. Ścisłe przestrzeganie zasad fairness przyczynia się do budowania pozytywnej kultury organizacyjnej.
Wprowadzenie modelu SCARF umożliwia lepsze zrozumienie emocji pracowników i skuteczniejsze zarządzanie nimi. Poprzez podniesienie świadomości liderów na temat kluczowych obszarów wpływających na dobre samopoczucie pracowników, firma może dostosować strategie zarządzania, zwiększając zaangażowanie i skuteczność zespołu. Przejście od ogólnych podejść do bardziej spersonalizowanego podejścia do pracowników, z uwzględnieniem ich indywidualnych potrzeb związanych z modelem SCARF, sprzyja budowaniu pozytywnego klimatu organizacyjnego.
Dodatkowo, model SCARF jest szczególnie skuteczny w procesach onboardingu i wdrożenia nowych pracowników, umożliwiając im szybsze osiągnięcie pełnej produktywności. Istotne jest, aby zapewnić równowagę między każdym z tych obszarów, aby stworzyć pozytywne i efektywne doświadczenie dla nowego członka zespołu. Działania oparte na tym modelu mogą pomóc w skutecznym włączeniu pracownika do firmy i zwiększeniu jego zaangażowania oraz poczucia przynależności do organizacji.