• Aleksandra Rębisz

Upskilling, reskilling i rozwój pracowników

Pracownicy zgodnie z teorią postrzegani są jako zasób strategiczny organizacji. Ze swoim unikalnym charakterem, kulturą pracy i zdolnościami żaden z nich nie jest doskonale zastępowalny. To właśnie dzięki wyjątkowej wiedzy i umiejętnościom kadry pracowniczej, firma jest w stanie uzyskać przewagę konkurencyjną i osiągnąć sukces w długim okresie. Żyjemy w czasach gospodarki opartej na wiedzy, która wciąż się pogłębia i ewoluuje. Jeśli więc chcemy dążyć na szczyt, a zdobywszy go utrzymać się na nim, musimy zadbać o stały rozwój kompetencji pracowników, którzy nas na niego prowadzą. 

Czym jest rozwój pracownika?

Rozwój pracownika to działania prowadzone przez pracodawców, które mają na celu doskonalenie kwalifikacji pracowników poprzez poszerzanie wiedzy i doskonalenie umiejętności. Przemyślane strategie podnoszenia kompetencji pracowników prowadzą do zwiększania ich potencjału zawodowego oraz wyposażenia ich w umiejętności i wiedzę, które pozwalają im na efektywniejsze wykonywanie zadań. Dobrze dobrane i zaimplementowane metody rozwoju kompetencji pracowników przynoszą korzyści takie, jak:

  1. efektywniejsze wykorzystanie zasobów przedsiębiorstwa,

  2. osiągnięcie celów rozwojowych firmy,

  3. osiągnięcie indywidualnych celów pracowników,

  4. wzrost motywacji pracowników,

  5. niższy wskaźnik rotacji kadr.

W dzisiejszym, dynamicznie zmieniającym się świecie każdy przedsiębiorca powinien być gotowy na inwestycję w najcenniejsze “aktywo” w firmie – pracowników. Rozwój pracowników jest bowiem procesem koniecznym. Wraz z rozwijającą się nauką i techniką pojawiają się nowe możliwości i szanse na wprowadzanie innowacji. Trudna sytuacja gospodarcza, z którą obecnie boryka się świat oraz wyzwania, które przyniosły czasy pandemii, również wymagają nowoczesnych rozwiązań. Dlatego tak ważne jest stałe edukowanie pracowników. 

W ramach reguły life-long learning należy nieustannie dbać, by stan ich wiedzy był aktualny, a umiejętności odpowiadały nowym potrzebom tworzonym przez otoczenie. Rozwój zawodowy pracowników powinien być na uwadze pracodawcy. Dzisiaj model zawodowy nie składa się już z trzech etapów (przedzawodowy, zawodowy, postzawodowy). Edukacja uzyskana w szkole średniej lub wyższej nie wystarczy już bowiem na całe życie, a kolejne pokolenia nie będą już pracować w jednym miejscu pracy lub zawodzie przez całe życie. W świecie zachodzą wielkie zmiany, a cenione w jednym momencie kompetencje chwilę później tracą wartość i zostają zastąpione przez nowe, które pracownicy muszą nabyć, jeśli pragną utrzymać miejsce pracy. Firma musi zadbać o podnoszenie kompetencji pracowników, jeśli sama pragnie się rozwijać.  

Jak rozwijać pracownika?

Rozwój pracowników w organizacji jest skuteczny tylko, jeśli jest szczegółowo zaplanowany i przeanalizowany. Nie może on sprowadzać się jedynie do przypadkowych szkoleń, których przeprowadzanie ma na celu poprawienie wyniku PR-owego firmy. Pracownicy różnią się od siebie – pracują w różnych branżach, interesują się innymi dziedzinami, ale również mają inne temperamenty, kulturę pracy, ambicje i plany. W związku z tym każda ścieżka rozwoju pracownika powinna być przygotowana indywidualnie a cele i metody rozwoju pracowników – indywidualnie dobrane. Zarządzanie rozwojem pracowników musi więc być dokładnie przemyślane, by nie stało się niepotrzebnie poniesionym kosztem, który się nie zwróci. 

Narzędzia rozwoju pracowników muszą być indywidualnie dobrane do potrzeb pracownika, specyfiki jego stanowiska oraz preferencji firmy. Nowoczesne metody rozwoju pracowników to:

  1. szkolenia i kursy – najbardziej popularne formy rozwoju pracowników. Pozwalają nie tylko na zdobycie wiedzy teoretycznej, ale również na sprawdzenie jej rozumienia i na jej wykorzystanie podczas praktycznych ćwiczeń wzorowanych na prawdziwych sytuacjach,

  2. mentoring – jedna z najbardziej cenionych metod rozwoju. Umożliwia czerpanie wiedzy od doświadczonych pracowników. Dzięki swojemu najczęściej indywidualnemu charakterowi umożliwia dostosowanie mentoringu w jak największym stopniu do potrzeb pracownika,

  3. coaching – skupia się na wzmacnianiu dotychczasowych umiejętności pracownika oraz zwiększaniu jego motywacji. Pomaga w wyznaczeniu celu zawodowego oraz uczy strategii dążenia do niego,

  4. studia podyplomowe – skupiające się głównie na pogłębianiu wiedzy teoretycznej, są głównie przydatne, gdy pracownik przygotowuje się do objęcia wyższego stanowiska

  5. konferencje – udział w konferencjach to nie tylko możliwość zdobycia wiedzy teoretycznej, dzięki słuchaniu doświadczonych prelegentów, ale także szansa na wzmocnienie umiejętności miękkich pracownika podczas dyskusji czy networkingu. 

Upskilling i reskilling

Nowoczesne formy rozwoju pracownika przewidują rozwój wewnątrz firmy na dwóch płaszczyznach.

Upskilling to proces podnoszenia kwalifikacji pracownika na jego obecnym stanowisku lub w przypadku awansu pionowego. Wówczas pracownik rozwija umiejętności, które już posiada. Upskilling pozwala na głębszą specjalizację pracownika w danym obszarze, co przyspiesza jego rozwój kariery i czyni jego pracę efektywniejszą. Pokazuje również zaangażowanie firmy i jej chęć umożliwienia pracownikom realizacji ich ambicji. Rozwój pracownika w firmie pozytywnie wpływa na motywację i poczucie docenienia oraz buduje zaufanie pracownika do pracodawcy. 

Reskilling to proces przebranżowienia i/lub zdobywania nowych kompetencji umożliwiających wykonywanie zupełnie nowej roli w organizacji. Jest szczególnie wykorzystywany w branżach, w których bardzo szybko postępuje proces digitalizacji, gdy stanowisko pracy ma szansę zostać zautomatyzowanym. Reskilling stosuje się również, gdy dana pozycja ulega zmianie podczas długich nieobecności pracowników.

Upskilling i reskilling to kluczowe elementy strategii zarządzania kadrami. W kryzysie pomagają zapobiec redukcji etatów oraz zatrzymać cenionych pracowników. Pozwalają firmie podążać za trendami na rynku i dostosowywać się do sytuacji poprzez dostosowywanie pracowników do aktualnie potrzebnych ról. W czasach dobrej koniunktury pozwalają uniknąć braków kompetencyjnych w firmie poprzez podnoszenie kompetencji dotychczasowych pracowników. Jeśli pracodawcy rozpoznają te metody rozwoju pracowników w organizacji, to system rozwoju pracowników działa prężnie i przynosi efekty.

Co to są cele rozwojowe pracownika?

Efektywne kształtowanie rozwoju pracowników ma swoje podwaliny w komunikacji pomiędzy nimi a pracodawcą. Cały proces powinien bowiem rozpocząć się od identyfikacji cech pracowników oraz ich celów rozwojowych i aspiracji. Strategia rozwoju pracowników nie będzie mogła być utworzona bez tych informacji.

Cele rozwojowe pracownika pojawiają się, gdy zaczyna on być niezadowolony z pewnych procesów, ponieważ zaczyna dostrzegać, że nie przebiegają one dostatecznie sprawnie. Stają się one jego osobistymi celami zawodowymi, gdy jednocześnie rozpoznaje, że jego personalny rozwój będzie wystarczający, by owe procesy usprawnić. Postawienie sobie celów rozwojowych będzie dla pracownika motywatorem, a ich realizacja zaspokoi jego ambicję.  

Poznanie celów rozwojowych pracownika jest kluczowe w momencie, gdy strategia rozwoju pracownika jest układana. Jeśli bowiem dobrany program rozwojowy nie jest spójny z jego preferencjami, pracownik niechętnie będzie się do niego stosował, uważając go za niekorzystny dla jego osoby.

Jakie mogą być obszary do rozwoju pracownika?

Program rozwoju pracowników, który ma przynieść sukces, musi spełniać indywidualne potrzeby rozwojowe pracownika. Ocena i rozwój kompetencji pracowników, jakim do tej pory się wykazali, pomoże je zidentyfikować. Poznanie celów rozwojowych, jakie mają pracownicy, będzie kolejnym kluczem do ich odgadnięcia. Obszar rozwoju pracownika, na jakim powinno się skupić, będzie zależał właśnie od nich. 

Obszary do rozwoju pracownika są następujące:

  1. wiedza teoretyczna – obszar, w którym najczęściej rozwoju potrzebują pracownicy zmieniający stanowisko i zyskujący obowiązki, które wcześniej im nie przypadały. Rozwój w tym obszarze zalecany jest również pracownikom, których branże i obszary zainteresowań cechują się zmiennością,

  2. umiejętności praktyczne – to bardzo szeroki obszar, w którym mogą pragnąć rozwijać się pracownicy fizyczni, artyści, rękodzielnicy, ale także pracownicy firm, którzy specjalizują się w prowadzeniu projektów, pragnący podszlifować swoje umiejętności podczas symulacji biznesowych,

  3. zdolności społeczne – w zależności od profesji doszkalanie w tym obszarze może dotyczyć pracy w grupie, umiejętności negocjacyjnych, retoryki i wielu innych,

  4. motywacja – rozwój w tej dziedzinie jest szczególnie istotny, gdy pracownik wykonuje powtarzalną pracę lub taką, która wymaga od niego działania pod presją. Dzięki odpowiedniej ścieżce rozwoju, która nauczy kreowania swoich kolejnych celów i budowania motywacji na co dzień pracownik będzie mógł uniknąć wypalenia,

  5. zdrowie psychiczne – praca obfitująca w czynniki stresogenne negatywnie wpływa na zdrowie psychiczne, co może przekładać się na brak satysfakcji z pracy, a w konsekwencji na zmniejszenie efektywności. Dbanie o samopoczucie pracownika jest na wagę złota. 

Planowanie rozwoju pracownika – jak powinno wyglądać?

Jak już wspomnieliśmy, kluczem do stworzenia dobrego planu rozwoju jest wzajemna komunikacja między pracownikiem a pracodawcą. Powinien on bowiem zarówno realizować cele firmy, jak i ambicje pracownika. Planowanie rozwoju pracownika powinno więc również uwzględniać wkład obu stron.

Rola pracownika

Warto by to właśnie pracownik rozpoczął tworzenie swojego indywidualnego planu rozwoju. Podczas tego procesu powinien wziąć pod uwagę kilka kwestii. 

  1. Mocne i słabe strony – reflektując nad swoją pracą oraz sposobem radzenia sobie z wyzwaniami, pracownik najlepiej jest w stanie określić, w czym jest dobry, a co powinien poprawić. 

  2. Cele zawodowe – pracownik powinien przemyśleć swoją rolę w firmie w kontekście kilku lat. Warto jednak, by myślał również długookresowo i wiedział, do czego dąży w karierze zawodowej. Cele rozwojowe dla pracownika będą stanowić wyrocznię jego kolejnych kroków w karierze. Znając odpowiedź na to pytanie, będzie wiedział, w którym kierunku się rozwijać i jakie formy rozwoju pracowników będą dla niego najodpowiedniejsze.

  3. Potrzeby – mając świadomość poziomu swoich umiejętności oraz poziomu umiejętności wymaganego do osiągnięcia stopniowo kolejnych celów zawodowych, pracownik wie już, jakie obszary rozwojowe go interesują.

Pierwszym krokiem po wstępnej analizie jest zastanowienie się, które cele zawodowe są priorytetowe i skupić się na rozwoju 2-3 kompetencji w nadchodzącym roku. Pracownik powinien zastanowić się, czy wybrane cele, które pragnie zrealizować, są wykonalne i jakie dotychczasowe umiejętności pomogą je osiągnąć. Jednocześnie nie może on pominąć refleksji nad ograniczeniami, jakie ma i które mogą mu w tym przeszkodzić. Powinien zastanowić się, czy i z czyją pomocą może je usunąć. Rozwój i doskonalenie pracowników wymagają czasu. Należy więc wstępnie zbudować ramy czasowe potrzebne na osiągnięcie celów. Ważnym krokiem jest określenie metody, dzięki której będzie można rozpoznać, czy dany cel został zrealizowany. Rozpisany plan musi trafić do pracodawcy. 

Rola pracodawcy

Drugi krok wykonuje pracodawca. Powinien on przeanalizować plan przygotowany przez pracownika, rozważając, jakie cele zawodowe sobie on wyznaczył i dlaczego są one dla niego ważne. Pracodawca powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, jak rozwój pracownika w danym obszarze może wesprzeć realizację celów firmy. Następnie musi zastanowić się, jak mógłby wesprzeć pracownika w realizowaniu jego celów i które z posiadanych przez niego zasobów oraz w jakim stopniu jest w stanie na ten cel przeznaczyć. 

Wspólny plan

Na koniec pracownik i pracodawca powinni odbyć rozmowę i skonfrontować pomysły oraz przedyskutować oczekiwania obu stron. Pracodawca i pracownik powinni wspólnie zdecydować, jakie metody rozwoju pracowników zostaną wykorzystane, jakie ramy czasowe zostaną przeznaczone na realizację celów oraz jakie efekty powinny zostać osiągnięte. 

Warto pamiętać, że proces rozwoju pracownika jest długotrwały. Doskonalenie i rozwój pracowników nie pojawią się po pierwszym szkoleniu. Efekty nie będą od razu widoczne. Jednak, gdy już się pojawią, będą pozytywnie oddziaływać na wyniki firmy długofalowo. Wspieranie rozwoju pracowników w każdym momencie jest konieczne i przynosi wymierne efekty.

#doskonalenieirozwójpracowników #celerozwojowepracownika #metodyrozwojukompetencjipracowników #programrozwojupracowników #rozwójpracowników #Upskilling #podnoszeniekompetencjipracowników #reskilling #potrzebyrozwojowepracownika #rozwójzawodowy #narzędziarozwojupracowników #planowanierozwojupracownika